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“to manage” significa gestire o amministrare. Per poter gestire è necessario controllare. Ogni controllo che sia efficace prevede una previsione di come andranno le cose, l’esecuzione e quindi la misura dell’errore. L’errore si usa per mettere in campo delle misure correttive.

La precedente frase mi fa quasi rabbrividire: errore, controllo, misura. Mi ricorda tanto 1984 di Orwell.

In ogni caso per controllare un processo è necessario stabilire un loop di controllo. Anche il nostro cervello lo fa di continuo. Gli occhi (e gli altri sensi) verificano che ogni movimento stia andando come abbiamo previsto. Se decido di afferrare un bicchiere la vista verifica che il braccio e la mano si muovano in modo corretto e se necessario apportano correzioni agendo sui muscoli.

Misurare l’errore è importante per la buona riuscita dell’operazione. La misura dell’errore è fondamentale.

In un campo diverso da quello del management, Heisemberg si accorse che più invasiva è una misura e più questa disturberà l’osservazione (perdonatemi la spiegazione ultra-semplificata). Lo stesso (mi sono accorto) che avviene all’interno delle organizzazioni. Più si cerca di misurare i processi (e quindi le persone) e più si disturberà il corso degli eventi.

Più che la frequenza è il modo: sistemi invasivi che interagiscono con le persone con lo scopo di misurarle e controllarle introducono demotivazione. La continua introduzione di tali strumenti nasconde la mancanza di fiducia nelle persone e anche una certa incapacità nel trovare metodi migliori per misurare le prestazioni della propria azienda. Se chi si trova sotto la lente del microscopio è costretto a registrare e giustificare ogni sua operazione, ad un certo punto inizierà a chiedersi qual’è il suo vero lavoro.

5 thoughts on “Principio di indeterminazione di Heisemberg nelle organizzazioni

  1. Bello! Ed aggiungerei che se hai a che fare con una multinazionale di lazzaroni che offrono lavoro in outsourcing .. sara’ impossibile ‘amministrare’ decentemente alcunche’….

  2. Esiste anche il caso contrario, cioè quello in cui non misurare porta a demotivazione. Per esempio lavorare in un ambiente in cui le performance non sono misurate in alcun modo può portare a demotivare quelli che lavorano meglio. Se Tizio non si impegna e Caio è un talento vero e proprio, non vedo perché dovrebbero guadagnare allo stesso modo, in questo caso la misurazione va nella direzione della meritocrazia.
    Misurare i processi è cosa buona e giusta, la modalità, concordo con te, non può e non deve essere un ostacolo.

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